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パートタイム・有期雇用労働法改正 2026年10月｜経営者が今すぐ対応すべき待遇差説明義務

2026年10月1日施行の改正点を解説。労働条件通知書への新たな明示義務、同一労働同一賃金ガイドライン改正、経営者が取るべき具体的な対応手順をわかりやすく整理。

経営者労働法人事・労務パート・有期雇用同一労働同一賃金コンプライアンス

結論: 2026年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者を採用する際の労働条件通知書に「待遇差の説明を求めることができる旨」の明示が義務付けられた。理由はA・B・Cの3つ。A=同一労働同一賃金のさらなる実効性確保、B=非正規労働者への情報開示強化、C=ガイドラインの具体化による待遇格差の是正促進。本記事では、改正の3本柱の内容・違反リスク・対応手順をステップ形式で整理する。ただし、個別の待遇差が「不合理」かどうかの判断は事案ごとに異なるため、疑わしい場合は社会保険労務士や弁護士への相談を推奨する。

この記事でわかること

  • 2026年10月改正の3つの柱と、それぞれ「何が変わったか」の具体的な内容
  • 労働条件通知書に追記すべき新項目の書き方と、違反した場合のリスク
  • 同一労働同一賃金ガイドライン改正で追加された手当・賞与・休暇の考え方

この記事で使う用語

用語本記事での定義
パートタイム・有期雇用労働法「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の通称。本記事では「パート有期法」と略記することがある
待遇差説明義務パート有期法第14条第2項に基づく、事業主が労働者から求められた場合に正社員との待遇差の内容・理由を説明しなければならない義務
明示義務（新設）本改正で追加された「説明を求めることができる旨を労働条件通知書に記載しなければならない」義務。説明義務そのものとは区別する
同一労働同一賃金ガイドライン同一企業内で正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すために厚生労働省が定めた指針
雇用管理指針短時間・有期雇用労働者の雇用管理改善のために事業主が講ずべき措置に関して、厚生労働大臣が定める指針

1. 改正の背景：なぜ2026年10月に動いたのか

結論: 非正規雇用者が雇用者全体の約36.5%を占める中、待遇差の「見えない化」が是正の最大の障壁だと行政が判断したことが改正の核心にある。

総務省「労働力調査」2025年平均によると、役員を除く雇用者約5,837万人のうち、非正規雇用者は約2,128万人（約36.5%）に上る。2021年4月に中小企業を含む全事業主にパート有期法が全面適用されて以降、正社員との不合理な待遇差の解消（同一労働同一賃金）は法的義務となったが、非正規労働者の多くは「どのような待遇差があり、なぜその差が設けられているのか」を把握できていない状況が続いていた。

今回の改正は、この「情報の非対称性」を制度面から是正しようとするものだ。改正のポイントは以下の3本柱に整理できる。

改正の柱内容の概要実務への影響
① 労働条件明示事項の追加雇入れ時の通知書に「待遇差説明を求めることができる旨」を新たに記載義務化全パート・有期雇用の採用書類を即時改訂が必要
② 同一労働同一賃金ガイドラインの具体化賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇等について、合理的・不合理な待遇差の具体例を追加自社の手当・休暇制度の再点検が必要
③ 雇用管理指針の充実福利厚生の利用範囲、正社員転換機会の提供、説明方法の充実などを指針に追記相談窓口整備・転換制度整備が求められる

出典：厚生労働省 Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」（2026年8月公開）

2. 【柱①】労働条件通知書への新たな明示義務

結論: 2026年10月1日以降に採用するパート・有期雇用労働者全員の労働条件通知書に、「待遇差の説明を求めることができる旨」の記載が義務となった。

何が変わったのか──既存義務との違い

「待遇差説明義務」はパート有期法第14条第2項により改正前から既に存在する義務だった。事業主は労働者から求めがあった場合、「正社員との待遇差の内容・理由」を説明しなければならない。

今回の改正で新たに追加されたのは、この「説明を求める権利が労働者にあること」を、雇入れ時の労働条件通知書に明記する義務（明示義務）だ。つまり、「労働者に権利があることを知らせる仕組み」が制度化されたと理解するとよい。

改正前の労働条件通知書には以下の4項目が記載義務とされていた。

2026年10月1日以降は、これらに加えて下記が追加される。

記載例（書式イメージ）

【正社員との待遇差に関する説明について】
当社では、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項に基づき、
正社員との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができます。
説明を希望される場合は、下記の窓口にお申し出ください。

相談・説明窓口：人事部 ●● 担当
TEL：03-XXXX-XXXX　Mail：hr@xxxx.co.jp

厚生労働省が提供する労働条件通知書の様式（短時間労働者用・有期雇用型）は、既に改正後の項目を反映したものが公開されている。自社の書式を使用している場合も、この項目を追記する必要がある。

違反した場合のリスク

労働条件明示義務に違反した場合、都道府県労働局や労働基準監督署による行政指導の対象となる。行政指導後も改善されなければ、10万円以下の過料の対象となり得る（パート有期法の規定による）。金銭的ペナルティ自体は小さく見えるが、行政指導の記録が残ること、労働者との紛争リスクが高まること、ブランドイメージへの影響を考慮すると、コンプライアンスリスクとして軽視すべきでない。

また、説明を求めたことを理由に解雇・配置転換等の不利益な取扱いを行うことは法律で明示的に禁止されており、こちらは民事上の損害賠償リスクも生じる。

3. 【柱②】同一労働同一賃金ガイドラインの改正ポイント

結論: 今回の改正で、賞与・退職手当・各種手当・休暇についての「不合理な待遇差」の判断基準が具体化された。自社の制度が該当しないか、今すぐ確認が必要だ。

改正ガイドラインでは、以下の項目について正社員と非正規雇用労働者の待遇を比較する際の考え方が明確化・追加された。

賞与・退職手当

改正前は「業績への貢献に応じた賞与」等の抽象的な記述にとどまっていた。改正後は、賞与や退職手当の性質が「労務対価の後払い」「功労報償」にあたる場合、非正規雇用労働者にも同様の性質が認められるならば、その違いに応じた支給をしないことは不合理となりうる、と明記された。

「正社員だから賞与を払い、パートだから払わない」という一律の扱いは、それ自体を正当化する合理的な理由の説明が求められる。

各種手当

手当改正後の考え方
家族手当継続的な勤務が見込まれるパートタイム労働者には、正社員と同一の手当支給が必須とされる場合がある
住宅手当転居を伴う配置変更がある正社員と同等の状況にあるパート・有期雇用者には、同一の手当支給が必須とされる場合がある
無事故手当安全運転等の目的で支払われる手当で、業務内容が同一ならば非正規雇用者にも同一支給が求められる

休暇

夏季冬季休暇については、正社員と同一の休暇付与が必須とされる場合があるとガイドラインに明記された。継続勤務期間や所定労働日数に比例した付与が合理的とされる。

「正社員の待遇を下げることによる解消」は不可

ガイドラインはこの点も明確化している。「正社員の待遇を引き下げることで非正規との差をなくす」ことは、改善とは認められない。非正規雇用労働者の待遇改善によって是正することが求められている。

4. 【柱③】雇用管理指針の充実

結論: 雇用管理指針の改正により、「説明方法の具体化」「正社員転換機会の提供」「福利厚生の均等利用」の3点について、事業主に求められる取組が明確化された。

説明方法の整備

待遇差説明を求められた場合、事業主は以下のいずれかの方法で対応することが指針上求められる。

  1. 資料を活用した口頭説明（賃金テーブル・就業規則の対象条文等を示しながら説明）
  2. 説明事項を漏れなく記載した書面の交付

口頭のみ・書面のみでは不十分とされるケースもある。労働者が理解できる内容・方法で行うことが重要だ。

正社員転換機会の提供

パートタイム・有期雇用労働者を正社員へ転換するための「措置（転換試験・転換制度等）」の情報を明示し、自社のウェブサイト等で公表することが「望ましい取組」として指針に盛り込まれた。強制義務ではないが、今後の法改正・行政指導の方向性を示すものとして注目に値する。

5. 経営者が今すぐ取り組む対応チェックリスト

以下を施行日（2026年10月1日）以降、新規採用・更新の都度実施する。既に施行日を過ぎているため、次の採用・契約更新のタイミングで必ず対応する。

ステップ1：労働条件通知書の書式改訂

ステップ2：説明窓口の設置と社内周知

ステップ3：自社の待遇差の内容・理由の棚卸し

ステップ4：就業規則・賃金規程の見直し

ステップ5：正社員転換制度の整備（推奨）

まとめ

2026年10月1日に施行されたパートタイム・有期雇用労働法の改正は、既存の「待遇差説明義務」の実効性を高めることを目的とした改正だ。新たに課された「労働条件通知書への明示義務」は手続き上の義務であり、書式の改訂という即時対応が必要である。

一方、同一労働同一賃金ガイドラインの改正は、自社の手当・賞与・休暇制度が「合理的な待遇差」として説明できる体制になっているかを見直すきっかけとなる。非正規雇用者からの説明要求に対して回答できる体制を整備することが、労使トラブルの予防につながる。

次のアクションとして、まずは労働条件通知書の書式改訂と社内説明窓口の設置を優先的に進めていただきたい。対応が不安な場合は、管轄の都道府県労働局（パートタイム・有期雇用労働相談コーナー）や社会保険労務士への相談が有効だ。

FAQ

「待遇差の説明義務」と「待遇差の明示義務」はどう違うのですか？

「待遇差説明義務」（パート有期法第14条第2項）は、労働者から求めがあった場合に正社員との待遇差の内容・理由を説明しなければならない義務で、改正前から存在します。一方、2026年10月から新設された「明示義務」は、労働者が説明を求める権利を持つことを、雇入れ時の労働条件通知書に記載しなければならない義務です。つまり、「権利の存在を知らせる義務」が新たに加わったと理解するとよいでしょう。

2026年10月1日より前に採用した従業員の契約書は遡って改訂が必要ですか？

改正は2026年10月1日以降に新規採用・契約更新を行う労働者に適用されます。施行前に採用した従業員の既存契約書への遡及適用は義務とされていませんが、次の契約更新時に改訂後の書式を使用することが必要です。また、既存の従業員からも待遇差の説明を求められた場合は、改正前から存在する説明義務（第14条第2項）に従って説明に応じなければなりません。

待遇差の説明を求められたとき、何を準備すればよいですか？

厚生労働省の指針によれば、説明は「資料を活用した口頭説明」または「必要事項が漏れなく記載された書面の交付」が求められます。具体的には、①賃金テーブルや手当の支給基準が記載された資料、②正社員との職務内容・責任・転勤の有無の違いを示す資料、③福利厚生・教育訓練の対象範囲を示す資料、などを事前に整備しておくことが実務上の備えになります。「なんとなくパートは低い」ではなく、「職務内容と責任の範囲の違いに応じた差である」という合理的な理由を言語化しておくことが重要です。

非正規雇用者への賞与は必ず支払わなければならないのですか？

必ずしも「支払わなければならない」という義務ではありません。ただし、今回のガイドライン改正で「賞与の性質が労務対価の後払いや功労報償にあたる場合、非正規雇用労働者にも同様の性質が認められるのであれば、一律に支給しないことは不合理となりうる」と明記されました。重要なのは、「なぜ支給しないか（または差を設けているか）」の合理的な理由を説明できることです。職務内容・責任・成果の違いに基づく差であれば、適切に説明できる場合があります。個別判断が難しい場合は社会保険労務士への相談を検討してください。

違反した場合、どのようなペナルティがありますか？

労働条件通知書への明示義務違反については、都道府県労働局等による行政指導の対象となり、改善されない場合は10万円以下の過料が科される可能性があります。それとは別に、実際の待遇差が「不合理」と判断された場合は、労働者からの民事上の損害賠償請求のリスクが生じます（パート有期法第8条違反）。また、説明を求めた労働者への不利益取扱い（解雇・降格等）は法律で明示的に禁止されており、これを行えば違法行為となります。

従業員10人未満の小規模事業者も対象になりますか？

はい、パートタイム・有期雇用労働法は事業規模にかかわらず、パートタイム労働者や有期雇用労働者を一人でも雇用している全事業主に適用されます。2021年4月の全面施行以来、中小企業も例外なく対象です。今回の2026年10月改正も同様に、規模を問わず全ての事業主に適用されます。

参考情報・出典

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